公司员工激励方案_公司员工激励方案100字

公司员工激励方案_公司员工激励方案100字

       感谢大家参与这个关于公司员工激励方案的问题集合。作为一个对此领域有一定了解的人，我将以客观和全面的方式回答每个问题，并分享一些相关的研究成果和学术观点。

1.请求一下：对餐厅服务员和软件公司技术员工设计激励方案都是什么，具体点。。。

2.员工绩效激励方案

3.最简单的激励员工提成方法

4.员工激励方案

5.激励员工的奖励方案参考

请求一下：对餐厅服务员和软件公司技术员工设计激励方案都是什么，具体点。。。

       餐厅服务员的：

       一、物质激励 在目前的生活水平和消费水平下,物质激励仍然是一种行之有效的激励方法尤其对基层服务员来说,本身收入水平不高,一定数额的奖金、实物及工资调整具有相当的激励作用 目前各个岗位常采用销售提成的方法激励服务员去推销外卖品,管理者可以根据此现象来评选优秀服务员和"销售状元",并给予一定物质奖励再有,就是对受到客人表扬的服务员予以物质奖励,鼓励服务员提高服务水平,保证服务质量 物质激励除了正面的奖励之外,还应该有相应的物质处罚很多企业实行的浮动工资、过失单等制度都是为了督促服务员的基本工作表现而采取的负面激励方法这些方法虽然不能激励服务员创造业绩,但可以保证服务员保持业绩 二、情感激励 情感激励指管理者通过多种方式加强同下属服务员的沟通和交流,同服务员做朋友,用真情感动他们,获得服务员的信任和信心,提高他们的工作热情,从而收到较好的激励效果 管理人员利用各种机会加强同服务员的思想沟通,关心他们的生活,拉近彼此之间的距离,取得他们的信任和理解,使整个企业从上到下都向一个方向为一个目标而努力,为企业创造最佳业绩 常见的情感激励方式有:同服务员聊家常,了解并解决他们的困难;组织服务员参加各种文娱体育活动,与他们同乐;到员工食堂同服务员一起用餐;慰问加班、生病的服务员等 应用情感激励方法要求管理者能够善于发现服务员的各种需要,帮助他们解决实际困难,并以平等的心态对待他们;否则,只会造成同服务员之间的距离,引起他们的不信任、反感同时要注意,平等不等于没有原则,出现问题要赏罚分明,力求建立一种"既是同一战壕里的战友,又是‘猫’和‘老鼠’的关系"管理者还必须对所有服务员一视同仁,不能厚此薄彼,否则会在服务员之间制造一些不必要的矛盾,带来同激励目标相反的后果。

       软件公司人员的：

       摘要：计算机软件市场空前激烈的竞争，实质是计算机软件企业之间人才的竞争，即如何招聘到合适的人才、如何激励员工的工作热情以及如何降低员工离职率已经成为了软件公司需要解决的首要问题。笔者根据软件行业的特点，从多方面探讨了软件公司员工的激励。

       关键词：软件公司 员工激励 员工技术

       技术的革新有力地推动着人类社会生产力的提高，IT行业作为代表，经过半个多世纪的发展，已经完成了从探索到应用、从科研到市场的转变，计算机应用软件的使用在很大程度上提高了人们的工作效率及生活质量。本文意在讨论如何正确的激励软件公司的员工，使软件企业在竞争中立于不败之地。笔者认为对软件公司的员工的激励要从如下几个方面努力：

       一、塑造“以人为本”的企业文化

       软件公司属于技术密集型企业，其核心竞争力就是人，那么人力资本即是软件公司最重要的资本，为了突出人本精神的重要性，企业理应建立“以人为本”的企业文化。企业文化从某种意义上就是指一个公司的价值观，是企业的灵魂，是持久的、不易被复制的。建立“以人为本”的企业文化不仅仅是喊口号，而是要在理念上和管理实践中都要坚定地贯彻“以人为本”，要切实的做到重视人、关爱人、尊重人和培养人，使企业具有“人本”的特性，使员工真切地感觉到公司对自我的重视和关怀，从而提升员工的归属感，缺少归属感是公司出现员工高离职率的一个重要原因。迷茫、找不到自己在企业中的位置是没有归属感的一种典型心态，这就需要公司对员工进行良好的沟通甚至专业的心理辅导，解除员工不必要的顾虑，帮助员工认识自己在组织中的位置和承担责任，制定个人的发展目标，还原员工一颗平静的心，只有这样，员工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己当作组织的一员，才有归属感可言。

       二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织

       今天的计算机软件公司员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训模式，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和老员工带新员工等方式，建立学习型组织。另外，公司还要帮助员工建立起自己的职业规划图，要了解下属的兴趣以及志向，并且辅导和帮助下属去努力实现自己的目标，及时发现其工作中所遇到的难题，再加以帮助，我想这样或许可以降低计算机软件公司颇高的离职率。

       三、分派具有一定挑战性的任务给下属

       为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。人本身或多或少都会具有好奇心，面对新事物，大多数人会选择去了解和进行挑战，因为人总是认为自己是胜者。而从马斯洛的需求层次论来说，人们最高层次的需求，就是自我价值实现的需求，就是战胜自己。战胜自我，实现自我价值也是软件公司员工的一个重要需求。主管在进行任务派遣时，可以委派给对于员工本身具有一定挑战性的任务，这样可以更加激发下属的工作热情和工作兴趣，并且待工作完成时，员工也可以从工作中很大程度的享受到成就感。所以，给下属一份具有挑战性的任务，是激励IT员工的一个非常有效的办法，但是，派遣的任务也要在员工能力范围之内，在员工能力之外的任务，不但不会激励员工的工作兴趣，反而会挫伤员工的工作热情，所以挑战性的任务是要有一定的度的。

       四、多与员工沟通，做好员工心理辅导

       当今某些公司出现了员工精神崩溃的恶性事件，这主要是高强度的工作压力所致。由于市场等原因，有些公司的员工工作强度非常大，加班时间特别长，员工在身体上和精神上一旦承受不了这么大的负荷，就有可能促使恶性事件发生。所以，公司应更加注重与员工的沟通，做好员工的心理辅导工作，帮助其缓解工作压力，避免恶性事件的发生。作者建议企业可以采用外包的形式，与心理辅导专业机构建立外包关系，定期请专家到企业内部进行授课，对员工的心理和精神进行专业的指导，或者可以设定专门的定点咨询机构，员工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定点咨询机构进行咨询，这样就可以帮助企业拥有真正身心健康的员工，只有这样，企业才可以真正的健康。

       五、加强团队建设

       当今的企业越来越认识到，企业英雄固然重要，但是建立一个专业、进取、团结的高素质团队才是企业真正追求的目标。只有建立了企业自己的团队，才能使企业在错综复杂的外部环境中保持住自己的生命力，才能使企业在竞争日趋激烈的市场中处于不败之地。计算机软件公司建立团队的需求也更为急迫，软件的开发或者实施更需要人员之间的沟通与协作。

       建立团队，首先就需要团队的价值观，并且设定团队的目标和愿景。例如：华为公司的“狼文化”以及日本丰田的“丰田精神”，都是团队精神的具体表现，是企业具有自己的特性，而这个特性则是企业真正的核心竞争力。其次，要建立起顺畅的横向与纵向沟通渠道，使团队成员敢于自由表达想法与感觉。只有这样，才可以更大程度挖掘团队个体的知识，实现团队中的知识共享。

       六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理

       虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并公平的薪酬。首先企业的薪酬水平应在行业内具有竞争力，否则很难高离职率。另外，企业内部的薪酬待遇要做到公平。这里的公平不是平均，不是大家都拿一样的薪酬，而是企业要根据员工个人工作的效率和成绩，以及工作奉献的多少来决定薪酬的多少。从整个公司的角度来看，薪酬需要拉开一定的档次和距离，这样才会起到一个激励的作用，才可以激励员工提高自己的工作效力，努力提高工作成绩。

       七、弹性的工作性质

       计算机软件公司员工的工作成果完全可以看作是知识的产出，工作效率极其重要。也就是工作成绩和工作时间未必正相关。目前很多软件公司也都根据工种的自身特点采用了弹性的工作性质，首先在时间上没有确切的规定上下班时间，只要每天工作时间为八小时就可以。也有以项目来划分的，例如一个项目经过分析需要一周的时间完成，那么接受项目的人只要在一周后将项目完成就可以，而本周什么时候上班，上几天班都是有自己所决定。这样的好处就是员工可以根据自己的习惯，将效率最高的时间用于工作，避免了磨洋工的现象。

       八、大力提倡创新创新

       对所有的公司都极其重要，尤其是对于计算机软件公司更是企业的灵魂。公司只有不断地进行创新，才可以立足于竞争残酷的市场中，才可以做到永续经营。企业要创新，管理者就要在创新的项目上给与物质和精神的支持，要从硬件和环境方面为创新提供良好的条件，同时还要对创新成果进行表扬，并且对于失败的创新，也不要过多地去责备，以免在企业中形成不好的气氛，使员工不敢接受创新的项目。其实，软件公司的员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉下属去做什么，而是为其设定工作目标以及适度的控制，尽可能的挖掘出下属的潜在能力。

员工绩效激励方案

        员工激励方案有哪些

       　员工激励方案有哪些，通过有效的激励方案可以激发员工不断努力奋斗的欲望，下面大家就跟随我一起来看看员工激励方案有哪些的相关内容吧，欢迎大家借鉴和参考，希望对大家能有所帮助。

       

员工激励方案有哪些1

1、榜样激励

       　为员工树立一根行为标杆。

       　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

       　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

       　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。

2、目标激励

       　激发员工不断前进的欲望。

       　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

       　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

       　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心！

3、授权激励

       　重任在肩的人更有积极性。

       　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

       　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

       　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。

3、尊重激励

       　给人尊严远胜过给人金钱。

       　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

       　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

       　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造

4、沟通激励

       　下属的干劲是“谈”出来的。

       　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

       　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。

5、信任激励

       　诱导他人意志行为的良方。

       　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

       　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

       　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

6、宽容激励

       　胸怀宽广会让人甘心效力。

       　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

       　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

       　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。

7、赞美激励

       　效果奇特的零成本激励法。

       　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

       　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

       　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。

8、情感激励

       　让下属在感动中奋力打拼。

       　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

       　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

       　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心；乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。

9、竞争激励

       　增强组织活力的无形按钮。

       　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

       　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

10、惩戒激励

       　不得不为的反面激励方式。

       　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

       　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

       　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。

员工激励方案有哪些2

1、激励员工的有效方法

（1）人性激励法

       　善为上者，不忘其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

       　“人性”激励的四大法宝分别是：

       　①关怀他们；

       　②赞赏他们；

       　③尊重他们；

       　④信任他们；

       　“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的***才。

（2）诱因激励

       　每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。

       　但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的.满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。

       　金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。

（3）恐惧激励法

       　很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些***有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：

       　①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。

       　②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。

       　③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。

       　④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。

       　许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。

       　比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。

2、激励员工的原则的步骤

       　所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。

       　激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：

       　①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。

       　②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。

       　③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。

       　④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。

       　⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

       　⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。

       　⑦为员工出色完成工作提供信息。

       　⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。

       　⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

       　⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。

       　从员工身上找到激励员工的动力。

       　给员工提供一份良好的工作。

       　制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。

       　写便条赞扬员工的良好表现。

       　经常与手下员工保持联系来表示赏识他。

       　当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。

3、表扬的技巧与作用

       　有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。

       　通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。

       　（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。

       　（2）让表扬与批评的比例保持平衡

       　如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。

       　（3）让表扬取得最佳效果

4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。

（1）正向加强易使员工趋向好的方向前进

       　正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。

       　“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。

       　正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。

（2）正向加强实施措施比其价值更重要。

       　①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。

       　②正向加强的行为应刻不容缓。

       　③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。

       　④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。

5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。

       　在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：

       　①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。

       　②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。

       　③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。

       　④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。

最简单的激励员工提成方法

        一、目的：

       　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。

        二、适用范围：

       　**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。

        三、 职责

       　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。

       　2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。

       　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行;批准每月业绩奖金。

        四、员工发展晋升促进方案

       　(一) 发展晋升通道

       　1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。

       　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： (其他各类资格后续开发)

       　(二) 任职资格评价：

       　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。

       　2、能力评价包括必备知识评价(含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识)、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：

       　(1)必备知识评价通过考试，得分?80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关

       　部门共同拟订并组织实施。

       　(2)学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面

       　真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。

       　(3)能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率?80%为达到。

       　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：

       　(1)行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率?80%为达到。

       　(2) 业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来

       　评价。考核结果转换分值如下：

       　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。(评审内容详见附件)具体打分标准如下：

       　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：

       　(三) 任职资格管理

       　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。 2、任职资格定级

       　员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。 3、任职资格调整

       　(1)公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级;年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的.调整，如一级班长调整到二级班长。 (2)半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调;年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价;评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。 (3)业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。 (4)业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调;年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 具体如下：

       　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升;但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。 5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。

       　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。

       　7、跨职类(如品保到计划)异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价;在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。

       　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。

        五、业绩激励方案

       　1、考核频度：每月考核。

       　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。

       　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准;由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。

       　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准*考核得分/100。

       　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。

        六、实施时间

       　本方案自2015年8月份起实施，运行至2015年12月31日。到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。

        七、附件

       　1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表

员工激励方案

        最简单的激励员工提成方法

        最简单的激励员工提成方法，身为一个领导要适当的去激励员工，这样才能使员工更加有激情面对工作，这样才能使公司发展的更好。以下就是我为大家整理的一些关于最简单的激励员工提成方法的资料，大家一起来看看吧！

最简单的激励员工提成方法1

        一、建立不同等级的薪酬考核体系

        1、入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月、，主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

        2、入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月、，主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

        3、入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

        4、高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

        二、PPV量化加薪方案

        对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

        而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

        PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

        1、跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作

        2、市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

        3、信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

        4、客服，对客户进行回访，收集客户反馈

        5、分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

        6、公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

       

        PPV设计模型：

        底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

        底薪：保障员工基本生活；

        结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

        效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

        特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

        PPV设计的三大原理：

        1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

        2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

        3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

        三、建立更高级的的合伙人制度

        比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

        可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

        合伙人模式分两种

        1、公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

        2、项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

最简单的激励员工提成方法2

        一 、激励措施的目的

        指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

        二 、激励措施和奖励措施的管理办法

        1、由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。

        2、由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

        3、 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

        4、 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

        三 、员工销售提成计算方法

        1、 根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

        3、 团购业务的.计提说明：

        团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

        4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1、5％。

        5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。

        四 销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法

        1、本奖励办法按月份执行，

        2、月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

        3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；

        同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

        五．销售中心同时设立如下单项奖励：

        A、销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

        上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。

        六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期

        2015年3月1日，最后结算日期为2015年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

        七 本方案如有修正与调整

        由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。

激励员工的奖励方案参考

       员工激励方案：

       1、薪酬激励，满足基本生活需要：员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。

       2、职业发展激励，满足个人成长需求：员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。

       职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域。

       3、股权激励，留住核心人才：股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励。

       4、精神文化激励，保证做长做久。物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可。

        激励员工的奖励方案参考

       　为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我整理的激励员工的奖励方案参考，希望能够帮助到大家。

       

　激励员工的奖励方案参考1

1、榜样激励

       　为员工树立一根行为标杆。

       　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

       　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

       　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。

2、目标激励

       　激发员工不断前进的欲望。

       　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

       　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

       　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心!

3、授权激励

       　重任在肩的人更有积极性。

       　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

       　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

       　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。

4、尊重激励

       　给人尊严远胜过给人金钱。

       　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

       　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

       　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造

5、沟通激励

       　下属的干劲是“谈”出来的。

       　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

       　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。

6、信任激励

       　诱导他人意志行为的良方。

       　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

       　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

       　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

7、宽容激励

       　胸怀宽广会让人甘心效力。

       　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

       　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

       　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的'下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。

8、赞美激励

       　效果奇特的零成本激励法。

       　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

       　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

       　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。

9、情感激励

       　让下属在感动中奋力打拼。

       　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

       　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

       　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心;乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。

10、竞争激励

       　增强组织活力的无形按钮。

       　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

       　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

11、惩戒激励

       　不得不为的反面激励方式。

       　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

       　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

       　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。

12、薪酬激励

       　创新KSF薪酬全绩效激励模式(关键成功因子)

       　1、定出绩效指标;

       　2、匹配绩效指标的工资;

       　3、匹配绩效指标的平衡点;

       　4、制定超越平衡点的奖励规则;

       　5、制定低于平衡点的少发规则。

　激励员工的奖励方案参考2

一、目标激励

       　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

       　效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

       　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

       　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

       　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

       　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

       　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

       　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

       　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

       　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

五、企业文化激励

       　制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

       　效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

六、绩效激励

       　目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

       　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

       　效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

       今天关于“公司员工激励方案”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。