公司员工薪资方案_公司员工薪资方案模板

公司员工薪资方案_公司员工薪资方案模板

       最近有些日子没和大家见面了，今天我想和大家聊一聊“公司员工薪资方案”的话题。如果你对这个领域还比较陌生，那么这篇文章就是为你而写的，让我们一起来探索其中的奥秘吧。

1.公司薪酬管理体系设计方案

2.HR如何设计优秀的薪酬方案

3.薪资方案怎么做?

4.如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案

5.公司薪资结构方案有哪些？

6.薪酬分配方案是怎样的？

公司薪酬管理体系设计方案

        公司薪酬管理体系设计方案

       　引导语：一个设计良好合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。下面是我为你带来的公司薪酬管理体系设计方案，希望对你有所帮助。

       

       　为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展 管理职责

       　(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

       　(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

       　(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

       　(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察

       　薪酬总额设计

       　(一)薪酬总额释义

       　薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

       　(二)薪酬总额的构成

       　公司薪酬总额由以下六个部分构成 ：

       　高层经理薪酬总额

       　2、总经理基金

       　3、预留薪酬

       　4、保险福利

       　5、特殊职位津贴

       　6、可支配薪酬总额 员工薪酬设计

       　(一)员工薪酬结构

       　薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

       　(二)其他收入

       　其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

       　(三)基本收入

       　1、员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)

       　2、基础工资的考核依据是出勤

       　3、基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)

       　(四)超额绩效工资

       　这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

       　(五)员工薪酬发放实例及政策说明

       　假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

       　1、 该员工当月就得薪酬为：

       　其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

       　2、如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

       　3、如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

       　4、如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

       　5、以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给

       　公司薪酬管理体系设计方案六

       　员工基本收入的设计

       　员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

       　公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

       　(一)管理岗位系列基本工资设定表

       　(二)技术岗位系列基本工资设定表

有关说明

       　1、强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2、类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的

       　3、总经理以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。 员工岗位工作分析

       　工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

       　(一)工作分析的主要内容

       　1、对组织中全部工作进行有效的分解

       　2、确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系

       　3、确定岗位的绩效指标

       　4、提出岗位任职者的基本要求

       　(二)工作分析要素

       　1、做什么(what)：分析岗位的具体职责内容

       　2、为什么做(why):分析岗位设置的具体目的

       　3、在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素

       　4、何时做(when)：分析工作时间及频率;

       　5、什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做

       　6、为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;

       　7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法

员工职位评估

       　职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术 (一)目的

       　1、建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

       　2、建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的`投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。

       　3、建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道 员工薪酬调整

(一)影响员工薪酬调整的因素

       　人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：

       　1、员工的学历、司龄发生变化时;

       　2、绩效考核结果引起的调整;

       　3、员工职位职责发生调整变动;

       　4、公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

       　5、经过总经理书面批准的特殊薪酬调整

(二)对员工高学历的薪酬调整

       　公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度 1、员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：

       　(1)硕士以上学历者月津贴为200元

       　(2)大学本科学历者月津贴为100元

       　(3)大专学历者月津贴为50元

       　2、人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作 3、员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下： (1)由员工填写《员工工资调整报告》

       　(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核

       　(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。

       　(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。

(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整

       　为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度

       　1、凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

       　2、凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。

       　3、员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

       　4、司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行

(四)员工绩效考核对薪酬的调整

       　公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：

       　1、如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别

       　2、如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。

       　3、如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。

       　4、如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退

        (五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行：

       　1、由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;

       　2、重新进行职位评估

       　3、评估结果由人力资源部进行整合

       　4、人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认

       　5、由员工所在部门分管副总经理审批同意

       　6、报总经理审批后执行。

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HR如何设计优秀的薪酬方案

       酒店员工薪酬管理制度：

       第一条：目的

       为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

       第二条：原则

       公司坚持以下原则制定薪酬制度。

       一、按劳分配为主的原则。

       二、效率优先兼顾公平的原则。

       三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。

       四、优化劳动配置的原则。

       五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

职工薪酬考量指标

       根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。

       据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。

       综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。

薪资方案怎么做?

        HR如何设计优秀的薪酬方案

       　HR如何设计优秀的薪酬方案?以下逐一进行分析和探讨，供大家参考，欢迎阅读！

       

       　设计优秀的薪酬方案可以激励员工更努力工作，更确保企业的薪酬对外公平。那么如何设计优秀的薪酬方案，以下由上海人力资源考试网为大家整理的设计薪酬遵循的几大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则。

        一、公平性原则

       　1、对内公平

       　(1) 员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;

       　(2) 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。考试大编辑

       　员工的内部公平感首先产生于其本人?投入?与?回报?的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果?回报/投入?比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。

       　除此之外，员工还会将自己的?汇报/投入?比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。

       　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。 考试大编辑

       　2、对外公平

       　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

        二、遵守法律原则

       　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

       　近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。

       　有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的`多数是外来员工。公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。

       　其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。

        三、效率优先原则

       　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而?因加得减?，?花钱买难受?。员工也会因企业操作不当而?吃肉骂娘?。考试大编辑

       　如何才能?把钱花在刀刃上?在操作策略上要把握?恰到好处?的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

       　我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。考试大编辑

        四、激励限度原则

       　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

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如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案

       薪资方案范文：

       1、分配原则：

       公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务。

       二、分配办法：

       1、工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资。

       2、基本工资：公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括：职务工资、职务津贴、文明奖、住房公积金。

扩展资料

       薪资福利：

       1、岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。?

       2、工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为50元/年，连续四年封顶（最多200）。它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。

公司薪资结构方案有哪些？

       如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案

        激励机制在绩效管理中发挥着重要的作用，而薪酬是激励机制建设最重要的手段和方式，因此科学合理的薪酬激励体系对企业发展而言非常重要。“水木知行薪酬绩效训练营”有激励员工的方式、薪酬设计与绩效考核设计的方法。

如何合理的设计薪酬结构可以有效的激励员工？

        1.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。

        2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。

        3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。

        4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。

        5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。

零售人员的薪酬方案如何设计更有激励效果？

        零售业薪资构成与工资计算方法

        一、公司薪资构成

        工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金

        中层以上管理人员享有年薪制。

        各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定：岗位价值评价；素质技能评价；市场人员供求状况；绩效评估。

        不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定；技术维修工人增设技术层级划分，不同层级增加技术等级工资；营业员主体是基本工资、提成工资。

        二、高管经理（利润部门负责人）工资核定

        让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。

        为体现公平性，高层经理的薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。

        计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比×35%+利润占比×35%+员工数占比×10%+费用额占比×10%+分摊费用×10%。

        备注：

        1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。

        2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。

        3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。

        4、年薪浮动部分的发放依据《绩效考核表》确定，如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。

        5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎重设定来保持其公平性。建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺，改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。

        6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比奖励。利润奖励分配办法：当超额利润较大时，可采取下列（1）的奖励办法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时，采取（2）奖励办法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的合作，平抑员工间业绩竞争，避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。同时可使部门自动约束用人情况，避免超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%；3-5级：40%、20%、40%；6级：60%、10%、30%。（2）超额利润只奖给副总、经理，具体为：超额完成利润指标20％（含20％）以下的，按超额部分的30％奖励部门领导班子；超额完成利润20％--30％（含30％）的，按超额部分的40％奖励部门领导班子；超额完成利润指标30％（含30％）以上的，按超额部分的50％奖励部门领导班子。

        分配办法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子分配。经理正副职利润分配按55%、45%分配，部门有三位以上管理人员时，正职高于副职的25%分配，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算公式：h=x（100+25）%+yx。

        7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年薪浮动部分调整。无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调节至现水平。

        三、职能部门工资核定方法

        对于职能部门管理人员，主要根据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业知识、能力工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定级，配置薪酬。

        在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用《职级要素评估表》组织相关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；根据级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；根据外部市场价格调整，做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。

        四、营业员与外贸业务人员工资核定办法

        对于经营部门的人员，主要根据绩效情况核定薪酬。其意义在于避免干好干坏一个样。从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。缺点是长期金钱 *** 下会产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的报酬，激励效果就会下降，可能导致员工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是需要关注的。

        核定业务员计划指标，如果属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。新业务员由于没有能力完成计划，设定三个月培养期，在此期间付予固定工资，不予提成。

        五、各部门薪资计算方法

        营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；

        职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92×实际工作天数×绩效考核系数-应扣款项+津贴+福利.

有哪本书介绍薪酬设计与绩效考核比较细致全面的?

        《薪酬设计与绩效考核全案》这本书对薪酬设计和绩效考核介绍非常的全面，书中详细介绍了很多实战的模型、工具、方法以及案例，如：3PM薪酬体系，TP绩效管理体系，能力素质模型、满意度模型、平衡计分卡、EVA考核、常用考核指标等模型和方法。可以帮助你快速掌握薪酬设计和绩效考核方法。这本书是毕业于清华大学的赵国军所著，他是北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名的绩效管理专家，人力资源管理全国理事会理事，多家企业的管理顾问。

        该书的内容包括：

        第一章　企业薪酬管理剖析

        一、薪酬的几个基本问题

        二、有关激励理论及人性假设

        三、几种基本工资制度

        四、不同所有制企业薪酬管理特点

        五、不同业务性质企业薪酬管理特点

        第二章　如何设计薪酬体系

        一、薪酬设计的三个核心问题

        二、水木知行PM薪酬体系

        三、薪酬体系设计过程

        四、薪酬管理现状诊断

        五、制定薪酬策略

        第三章　薪酬水平和薪酬结构设计

        一、薪酬调查和薪酬水平设计

        二、薪酬政策线和薪酬结构设计

        三、某工程公司薪酬设计案例

        四、其他薪酬设计案例

        五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平

        第四章　薪酬构成设计

        一、岗位绩效工资制

        二、其他常用工资制度设计

        三、奖金设计

        四、津贴补贴设计

        五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成

        六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案

        第五章　薪酬成本管理

        一、人工成本及薪酬预算

        二、薪酬支付及成本监控

        三、薪酬调整

        四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付

        第六章　如何进行岗位评价

        一、岗位体系设计及工作分析

        二、岗位评价方法

        三、岗位评价案例

        第七章　企业绩效管理剖析

        一、绩效管理的含义

        二、如何进行绩效管理

        三、企业绩效管理现状及分析

        第八章　绩效管理体系设计

        一、绩效管理体系的核心

        二、TP绩效管理体系的特点

        三、绩效管理体系设计过程

        四、绩效管理现状诊断

        五、绩效管理可行性分析

        六、绩效管理变革风险评估与策略

        第九章　绩效管理有关工具模型

        一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地

        二、组织绩效模型与关键业绩指标

        三、能力素质考核及其应用

        四、满意度模型及其应用

        五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环

        六、平衡计分卡和EVA考核

        第十章　如何设计绩效考核体系

        一、绩效考核的组织管理

        二、绩效考核体系构成

        三、对企业整体的考核

        四、对部门团队及负责人的考核

        五、对普通员工的考核

        六、绩效考核体系设计中的几个关键问题

        第十一章　如何设计关键业绩指标

        一、水木知行关键业绩指标体系

        二、关键业绩指标设计过程

        三、如何设计定量指标

        四、如何设计定性指标

        五、如何设计过程指标

        六、如何设计非权重指标

        七、关键业绩指标设计的几个关键问题

        第十二章　绩效考核案例资料

        一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例

        二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料

        三、工程公司工程项目及经营管理部门考核案例

        从目录中就可以看出，该书对薪酬设计与绩效考核介绍的多么全面细致，并且理清了薪酬设计与绩效考核的步骤，所用工具和方法。

如何更有效进行团队建设及绩效考核

        目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。

        “团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。

        实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。

        在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。

        团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。

        团队KPI的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。

        1. KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。

        2. KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。

        3. KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0.9之间）。

        确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。

        在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：

        第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：

        1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；

        2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；

        3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；

        4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；

        5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。

        在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，最后进行指标的权重分配。

        第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。

        第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。

        第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。

        第五步：参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。

        第六步：由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。

        经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。

        提取团队KPI只是绩效管理工作的第一步，也是最关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注重绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。

       

如何设计食品生产企业的绩效考核和薪酬方案

        食品行业绩效考核可以采用KPI方法，薪酬设计可以根据公司的规模、产值、效益来综合设计。

        确定工资模式：确定计时/计件工资模式；

        确定绩效评估方案：对不同的工资模式建立不同的绩效评估方案；

        确定绩效评估依据：建立健全标准的数据来源方式，要让数据进行横向统计，保证数据的客观、公正；

        确定绩效评估流程；

        股权激励：对高层进行股权激励；

        透明化：让对应的评估数据透明，适时公布。

        序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

        1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误，扣××分，扣完为止

        3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分

        4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%

        5 接待区域

        环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格，扣××分

        6 接待服务

        满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%，减×分

        第5条 办公室人员考核如下表所示。

        办公室人员工作内容考核表

        序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

        1 会议组织

        满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%，减×分

        2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分

        3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分

        4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分

        5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分

        6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分

        第6条 后勤服务人员考核如下表所示。

        后勤服务人员工作内容考核表

        序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

        1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%，扣××分

        2 环境卫生

        达标率 20% ×100%

        绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分

        3 安全事故

        发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0

        4 车辆调度

        合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为0

        5 后勤服务

        满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%，减×分

        第3章 工作能力考核

        第7条 关注细节能力

        1．定义

        对细节问题进行预防和控制的能力。

        2．行为表现

        （1）1级关注细节能力：

        对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。

        （2）2级关注细节能力：

        能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。

        （3）3级关注细节能力：

        能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分

        第8条 沟通能力

        1定义

        能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。

        2行为表现

        （1）1级沟通能力：

        能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。

        （2）2级沟通能力：

        能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。

        （3）3级沟通能力：

        能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。

        第9条 协调能力

        1定义

        通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。

        2行为表现

        （1）1级协调能力：

        能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。

        （2）2级协调能力：

        能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。

        （3）3级协调能力：

        能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。

        第4章 工作态度考核

        第10条 责任心

        1定义

        工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。

        2评分标准

        （1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。

        （2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。

        （3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。

        第11条 主动性

        1定义

        自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。

        2评分标准

        （1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。

        （2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。

        （3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。

        第12条 纪律性

        1定义

        遵守公司各项规章制度和日常行为规范。

        2评分标准

        （1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。

        （2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。

        （3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。

        第5章 考核结果评估

        第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。

        第14条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。

        第15条 考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。

        (续)

        ××公司行政人员循环比较示例表

        考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标

        得分

        员工A —— 7 6 3 2 5 23

        员工B 3 —— 7 3 3 4 20

        员工C 4 3 —— 4 3 4 18

        员工D 7 7 6 —— 4 6 30

        员工E 8 7 7 6 —— 7 35

        员工F 5 6 6 4 3 —— 24

        第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。

        第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。

化工企业绩效考核，如何设置奖项激励员工，奖项说具体点

        部门：可以设置最具团队奖、主人翁奖

        个人奖项：最大进步奖、最佳新人奖、、最佳教练奖、伯乐奖、敬业奖、最佳进取奖、项目开拓奖

如何做出激励员工的薪酬方案

        可提出相关激励政策，比如年终奖、个人嘉奖、集体荣誉奖等。带动员工工作积极性。一般来说员工不会计较奖金金额的多少，而是感到自己受到了关注，会很大程度上提高员工工作效率！

        希望对你有帮助！

薪酬分配方案是怎样的？

       公司薪资结构方案包括以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构。

       1、以保障为主的薪酬结构。

       在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。该种薪酬结构的优点是，员工之间的薪酬差异较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需求。其缺点是缺乏激励，不利于发挥差别薪酬的作用。

       2、以短期奖励为主的薪酬结构。

       在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基木薪酬和因工作环境因素导致的补贴比例相对小，同时采取有差别的企业福利政策。这种薪酬结构的优点是，一般可以保证员工的越本收入。但缺点是收入稳定性差，容易使员工产生不安全感。

       3、以效益为主的薪酬结构。

       这种薪酬制度与第二种类型基本相同，小'同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，薪酬随员工的工作绩效而变动。这种薪酬结构对员工更具激励性，但收入差距更加扩大，员工的不安全感增大。

公司薪资结构的注意事项：

       薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性。

       薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失。

       每个月的薪资分配是一个非常重要的问题，这关系到我们的生活质量和财务状况。我的薪资分配主要分为以下几个方面：

       生活费用：这是我每个月最大的开支，包括房租、水电费、物业费、生活必需品等。我会根据每个月的实际情况进行调整，确保我的生活质量和开销之间达到一个平衡点。

       娱乐和休闲：这也是我分配薪资的一个重要方面，我会每个月留出一定的预算用于娱乐和休闲活动，例如看**、旅游、运动等。这样可以让我缓解工作压力，保持良好的心态。

       存款和投资：我会每个月留出一定的金额作为储蓄和投资，这样可以确保我有足够的备用资金和为将来打下坚实的财务基础。

       慈善捐赠：我也会每个月留出一定的金额进行慈善捐赠，帮助那些需要帮助的人和组织，这是我作为一个社会成员应该做的责任和义务。

       以上是我每个月薪资分配的主要方面，我认为保持适当的消费和储蓄，以及合理的投资和慈善捐赠都是非常重要的。当然，具体的分配方案也需要根据个人的实际情况和目标进行调整和制定。

       今天关于“公司员工薪资方案”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。