人事管理规章制度

       接下来，我将针对人事管理规章制度的问题给出一些建议和解答，希望对大家有所帮助。现在，我们就来探讨一下人事管理规章制度的话题。

1.公司人事规章制度怎么写

2.事业单位管理条例

3.人力资源部管理制度

4.资产评估机构人事管理制度

5.人力资源管理制度是什么？

公司人事规章制度怎么写

       给您提供一份《公司管理制度》范本，希望对您有所帮助！

       为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。

        一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

        二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

        三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

        四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

        五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

        六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

        七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

        八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

事业单位管理条例

       一个成熟的企业或者管理者，手里应该有《劳动合同书》、《保密制度》、《岗位说明书》、《工作交接制度》、《奖惩制度》、《考勤与休息休假制度》、《试用期录用条件》、《薪酬与社保制度》、《培训制度》等。就拿《培训制度》来讲，其真实作用是限制高级员工随意跳槽的。要想找到如此为企业着想的管理文件，只要百度上查下“劳杰士劳动合同书介绍”就行了。100%让你的省心！

人力资源部管理制度

       第一章 总 则

       第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。

       第二条 事业单位的人事管理，适用本条例。

       法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。

       第三条 事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。

       第四条 事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。

       第五条 中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。

       县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。

       第二章 岗位设置

       第六条 事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。

       岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

       第七条 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。

       第八条 根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。

       第九条 事业单位岗位按照下列程序设置：

       (一)事业单位制定岗位设置方案；

       (二)主管部门审核；

       (三)事业单位人事综合管理部门核准或者备案；

       (四)事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案；

       (五)组织实施。

       第三章 公开招聘和竞聘上岗

       第十条 事业单位新进人员，应当公开招聘。国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。

       第十一条 公开招聘不得设置歧视性条件。

       第十二条 公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。

       第十三条 公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能；考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。

       第十四条 公开招聘按照下列程序进行：

       (一)制定招聘计划；

       (二)发布招聘信息；

       (三)审查应聘人员资格条件；

       (四)考试、考察；

       (五)体检；

       (六)确定拟聘名单并予以公示；

       (七)按照规定备案或者报批；

       (八)订立聘用合同，办理聘用手续。

       第十五条 事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。

       竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。

       第四章 聘用合同

       第十六条 事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。

       第十七条 聘用合同应当具备下列条款：

       (一)单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表；

       (二)工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；

       (三)聘用合同期限；

       (四)岗位名称、类别、等级、职责任务；

       (五)工作地点；

       (六)工作时间和休息休假；

       (七)工资福利和社会保险；

       (八)法律、法规规定的其他事项。

       除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。

       第十八条 事业单位可以与新进人员约定试用期。

       试用期一般不超过6个月。新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。

       试用期包括在聘用合同期限内。

       第十九条 事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。

       聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。

       在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。

       第二十条 聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。

       聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。

       第二十一条 有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效：

       (一)损害国家利益或者公共利益的；

       (二)以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的；

       (三)单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的；

       (四)违反法律、行政法规强制性规定的。

       对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。

       聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

       第二十二条 聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。

       第二十三条 事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。

       变更聘用合同应当采用书面形式。

       变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。

       第二十四条 在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。

       第二十五条 工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同：

       (一)在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的；

       (二)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的；

       (三)同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，拒不改正的；

       (四)严重失职，对本单位造成重大损害的；

       (五)违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。

       第二十六条 有下列情形之一的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同：

       (一)工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的；

       (二)工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；

       (三)工作人员连续两年年度考核不合格的。

       第二十七条 工作人员有下列情形之一的，事业单位不得依照本条例第二十六条的规定解除聘用合同：

       (一)在本单位工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

       (二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

       (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

       (四)女性工作人员在孕期、产期和哺乳期内的；

       (五)法律、行政法规规定的其他情形。

       第二十八条 事业单位有下列情形之一的，工作人员可以解除聘用合同：

       (一)未按时足额支付工资的；

       (二)未依法为工作人员缴纳社会保险费的；

       (三)法律、行政法规规定的其他情形。

       第二十九条 工作人员有下列情形之一的，书面通知事业单位后，可以解除聘用合同：

       (一)考入普通高等学校或者科研院所全日制学习的；

       (二)被录用、调任或者聘任到国家机关工作的；

       (三)依法服兵役的；

       (四)法律、行政法规规定的其他情形。

       第三十条 除本条例第二十八条、第二十九条所列情形外，工作人员提出解除聘用合同，未能与事业单位协商一致的，工作人员应当继续履行聘用合同；6个月后工作人员再次提出解除聘用合同仍不能与事业单位协商一致的，工作人员可以解除聘用合同。

       第三十一条 国家级重点项目技术负责人和主要技术人员，不得依照本条例第三十条解除聘用合同。

       第三十二条 因违法违纪正在接受审查、调查，尚未作出结论的工作人员，不得解除聘用合同。

       第三十三条 有下列情形之一的，聘用合同终止：

       (一)聘用合同期满的；

       (二)工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的；

       (三)工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

       (四)单位被撤销、解散的；

       (五)受到开除处分的。

       聘用合同期满，有本条例第二十七条第三、四项规定情形之一的，聘用合同应当续延至相应情形消失时终止。

       第三十四条 有下列情形之一的，事业单位应当向工作人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿：

       (一)依照本条例第二十四条规定解除聘用合同的；

       (二)依照本条例第二十六条规定解除聘用合同的；

       (三)依照本条例第二十八条规定解除聘用合同的；

       (四)除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，依照本条例第三十三条第一款第一项规定终止聘用合同的；

       (五)依照本条例第三十三条第一款第四项规定终止聘用合同的；

       (六)法律、行政法规规定的其他解除或者终止聘用合同的情形。

       第三十五条 解除或者终止聘用合同的经济补偿，根据工作人员在本单位的工作年限，每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向工作人员支付半个月工资的经济补偿。

       工作人员月工资，是指工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。

       第三十六条 事业单位应当在解除或者终止聘用合同时，出具解除或者终止聘用合同的证明，写明聘用合同期限、解除或者终止聘用合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限。

       事业单位应当在出具解除、终止合同证明之日起15个工作日内，协助工作人员办理档案和社会保险关系转移接续手续。

       自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与该工作人员的人事关系终止。

       第五章 考核和培训

       第三十七条 事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。

       第三十八条 考核分为平时考核和年度考核，必要时可以增加聘期考核。

       年度考核以平时考核为基础，实行单位内部评议与服务对象评价相结合，定性分析与定量分析相结合，采取个人总结、绩效分析、民主测评、综合评价等符合单位和岗位特点的方法。

       第三十九条 年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。

       聘期考核结果分为合格和不合格2个等次。

       第四十条 年度考核结果记入工作人员本人档案，作为调整岗位、工资的依据。

       聘期考核结果作为是否续订聘用合同的重要依据。

       第四十一条 事业单位应当按照国家有关规定，根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划并组织实施。

       工作人员应当按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

       第四十二条 培训情况和学习成绩纳入工作人员考核内容。

       第四十三条 培训经费在事业费中列支。

       第四十四条 事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。

       第六章 奖励和处分

       第四十五条 工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

       (一)在工作中有发明创造、技术革新，将科研成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益的；

       (二)在培养人才、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献的；

       (三)在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献的；

       (四)在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献的；

       (五)长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的；

       (六)在社会事业发展中作出其他突出贡献的。

       第四十六条 奖励种类为：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

       对受到奖励的工作人员或者集体，颁发证书或者奖章(奖牌)，并给予一次性奖金以及国家规定的其他待遇。

       第四十七条 对工作人员或者集体的奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。

       第四十八条 有下列情形之一的，撤销奖励：

       (一)弄虚作假，骗取奖励的；

       (二)申报奖励时隐瞒严重错误的；

       (三)违反规定的权限或者程序的；

       (四)法律、法规规定的其他情形。

       被撤销奖励的，收回证书或者奖章(奖牌)，追回奖金，停止享受有关待遇。

       第四十九条 工作人员有下列行为之一的，给予处分：

       (一)违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；

       (二)违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的；

       (三)违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；

       (四)违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的；

       (五)法律、法规规定的其他行为。

       第五十条 处分的种类为：警告、记过、降聘(撤职)、开除。

       受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降聘(撤职)，24个月。

       第五十一条 对工作人员的处分，按照规定的权限和程序决定或者审批。

       给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

       第五十二条 工作人员受到警告处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，当年年度考核不能评为优秀；受到记过处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不定等次；受到降聘处分的，自处分决定生效之日起降低岗位等级聘用，受处分期间，年度考核不定等次。

       第五十三条 工作人员被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分；被判处其他刑罚或者被判处有期徒刑宣告缓刑的，给予降聘(撤职)或者开除处分。

       第五十四条 工作人员受开除以外的处分，受处分期间有悔改表现，没有再出现违法违纪情形的，处分期满后解除处分。

       处分解除后，竞聘上岗和晋升工资不再受原处分影响。但是因受到降聘处分降低岗位等级聘用的，不视为恢复原聘用岗位。

       第七章 工资福利和社会保险

       第五十五条 事业单位执行国家统一的工资制度。

       工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。

       岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。

       事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。

       工作人员按照国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

       工作人员按照国家规定享受住房、医疗等待遇。

       第五十六条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

       工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

       第五十七条 事业单位实行国家规定的工时制度，工作人员按照国家规定享受休假。

       第五十八条 工作人员符合国家规定的退休、退职条件的，应当退休、退职。工作人员退休、退职后，享受相应的待遇。

       第五十九条 国家建立健全事业单位工作人员社会保险制度，保障其在年老、患病、工伤、生育、失业等情况下，享受社会保险待遇。

       第八章 人事争议处理

       第六十条 事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。

       第六十一条 工作人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉：

       (一)考核不合格的；

       (二)受到处分的；

       (三)被撤销奖励的；

       (四)法律、法规规定的其他情形。

       第六十二条 原作出决定单位应当自收到复核申请后的30日内作出复核决定。受理申诉的机构应当自受理之日起60日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。

       复核、申诉期间不停止决定的执行。

       第六十三条 遇到聘用、考核、奖励、处分、争议处理等需要回避事由的，有关人员应当回避。

       第九章 法律责任

       第六十四条 事业单位有下列情形之一的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：

       (一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的；

       (二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的；

       (三)违反规定不与工作人员订立聘用合同的；

       (四)违反规定与工作人员约定试用期和服务期的；

       (五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的；

       (六)违反规定解除、终止聘用合同的；

       (七)解除、终止聘用合同，未依照规定向工作人员支付经济补偿的；

       (八)违反规定办理考核、奖励、处分等事宜的。

       第六十五条 事业单位因错误的人事处理给工作人员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法承担赔偿责任。

       第六十六条 事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动合同的工作人员，给其他单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

       第六十七条 事业单位人事综合管理部门、主管部门工作人员在事业单位人事管理中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

资产评估机构人事管理制度

       转载以下资料供参考 人力资源部工作管理制度 为规范公司人力资源工作流程，有效保障部门服务质量，大力提升人力资源管理效率，特制订以下工作管理制度，以激励与约束公司人力资源服务团队，搭建高效的日常工作管理平台。 1.工作目标与定位 按照公司的整体战略规划，制定、修改及执行各项人力资源管理制度。及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工，提升员工能力与素质，对组织中的所有成员及其工作过程进行有效的管理，实现内部人力资源的合理配置与充分开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。为公司的正常运营提供充足的人力资源保障及政策支持。 2.团队规模与建设 人力资源经理1人 人力资源助理1人 总经理1人 2.1.组织架构 2.2.部门职责 部门 部门职责 人力资源部 ·根据公司整体战略目标制定人力资源规划，开发及调配短、中、长期人力资源。 ·根据人力资源规划及部门用人需求，制定公司年度用人需求计划，通过各种招聘渠道，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各类人才信息储备。 ·制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系，使员工工作有章可循。 ·进行各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。 ·建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系与晋升机制，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划。 ·结合行业和公司特点，制定和完善薪酬管理制度与各项福利计划，保证公司和员工双方的利益。 ·制定、编排与实施培训计划，组织、规划和监督执行新员工入职培训、在职人员业务及素质培训。 ·处理人员入职与离职解聘的各项手续，建立、健全员工档案资料，办理档案调动转移及员工各类保险、职称评定、调干、落户手续，解决员工的后顾之忧。 ·建立并维护公司内部OA系统、编辑内部刊物、更新公司网站，通过各种形式沟通渠道的创建，搭建公司与员工之间的信息交互平台。 ·进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。 ·服从公司整体利益，监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。 2.3.岗位职责 岗位 岗位职责 人力资源经理 ·作为公司核心管理部门负责人，参与公司发展规划的拟定、年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论。 ·负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系、管理制度，使部门和员工工作有章可循。 ·负责结合部门工作流程及管理制度，组织各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。 ·负责根据公司整体战略目标制定短、中、长期人力资源规划，合理引进、调配人力资源。 ·负责根据人力资源规划及部门用人需求，编制公司年度用人需求计划，严格把握招聘录用人员的任职资格及招聘条件、薪酬标准。 ·负责建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系、晋升机制和福利计划，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划，保证公司和员工双方利益的趋同。 ·负责组建公司薪酬委员会，掌握劳动力市场信息和同行业各级岗位的薪酬信息，根据企业经济效益和薪酬总额增长情况适时提出员工薪酬调整方案和福利调整方案。 ·负责每月员工薪酬报表的制作与统计，及时提交给总经理审批，财务部备案发放。 ·负责计划人力资源管理成本以及教育培训费用的预算和支出，编制本部门费用预算方案。 ·负责制定、编排与实施年度培训计划，编制新员工入职培训手册，参与培训考评。 ·负责收集、整理员工出差报告，对出差任务和出差总结予以核对，考评出差效率。 ·负责安排新员工试用期考核和转正述职会议。 ·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的制订。 ·负责进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，编制月度公司内刊，审核OA系统更新与网站更新内容，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。 ·负责协调、处理员工劳动人事纠纷，针对员工提出的合理要求，认真、妥善予以处理和解决;努力改善员工的工作环境和条件，不断增强员工的凝聚力。 ·全面主持本部门工作，每月1-3日召开部门例会，安排并监督本部门员工完成职责范围内的各项工作任务。进行部门人才培训与培养，提高人员业务及综合素质。 ·负责按月度、季度开展本部门员工业绩考评，将考评结果和二次分配结果及时反馈给部门员工，帮助员工更好地工作。 ·每周一提交给行政助理上周工作总结和本周工作计划，由行政助理汇总后呈交公司领导。 ·完成上级领导交办的其他工作。 人力资源助理 ·负责监督执行各项人力资源管理制度和各部门工作流程及管理制度，对不合理的管理制度流程有建议修改权。 ·负责根据公司年度用人需求计划和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等，通过各种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等招聘活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次的人才信息储备。 ·负责根据公司人才测评与考核激励机制，落实员工季度及月度绩效考评、奖惩结算。 ·负责安排落实年度培训计划，签订培训合同，整理培训记录，组织培训评估。负责对新员工的入职培训引导。 ·负责制订、更新、归档各类人力资源表格，负责处理人员入职与离职解聘的各项手续，负责办理档案转移、保险申办、职称评定、调干落户等手续，解决员工的后顾之忧。 ·负责建立健全员工内部档案资料，建立员工基础信息数据库和人员流动台帐，按季度统计分析在职员工基本情况、人才流失情况以及人员结构状况。 ·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的签订、变更、续签、解除，并按类别分别归档、保存。 ·负责协助人力资源经理完成公司内部刊物的编制及每月公司大事纪要的汇总、发布工作。 ·负责公司网站的信息收集、图文编辑、内容更新及其它日常管理。 ·负责管理公司内部的OA系统，并及时通过其沟通平台发布人力资源相关文档、通知及公告。 ·负责组织员工各项活动，做好与其他部门员工的沟通和协调工作。 ·每周一提交人力资源经理上周工作总结和本周工作计划。 ·行政事务繁忙时，协助行政部门处理相关事务。 ·完成上级领导交办的其他事务。 3.工作流程与规范 3.1.业务流程 3.1.1.招聘流程 流程说明: ·每年年末，各部门经理协同人力资源经理依据公司下一年度战略发展决策提出各部门年度用人需求，为制定年度人员编制计划提供依据。 ·人力资源部经理对每个部门的《部门年度人员需求表》进行汇总，编写《年度人员编制计划表》，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下一年度人员编制计划。 ·属于年度人员编制计划内招聘，由人力资源助理根据用人需求和岗位职责说明书要求组织招聘;属于计划外临时招聘，由部门经理填写《人员需求申请表》报总经理审批，通过后由人力资源经理组织改编岗位职责说明书，并组织招聘工作。 ·由人力资源助理会同用人部门经理筛选适合的简历，作为初试人选。并将可以考虑初试的简历存入公司人才库备案。 ·人力资源助理通知应聘人员到公司参加初试。应聘人员需到前台领用并填写《应聘人员登记表》，在规定的时间内完成笔试考核题。人力资源助理负责人员的任职资格及综合素质考核，用人部门经理负责人员的业务技能考核。通过初试的人员由人力资源助理安排复试，未通过者其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。 ·对于特殊或高级管理及技术类职位的应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直接对其技术能力进行复试，人力资源助理安排继后事宜。 ·人力资源助理通知应聘者到公司进行复试。用人部门经理或相关业务人员在人力资源部人员陪同下从专业技能及岗位相关度方面对应聘者进行考核。通过复试者由人力资源经理与其协商薪酬水平与其他相关事宜，确定后人力资源助理发出试用通知。未通过复试的求职者，其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。 3.1.2.转正入职流程 流程说明: ·试用人员如约到人力资源助理处报到，交验身份证、学历证明等原件和体检表,并到前台处领取并填写《员工情况登记表》,领取临时办公用品、胸卡、考勤卡和计算机。 ·员工报到后，由人力资源部对其进行入职培训，人力资源经理为其介绍公司概况、企业文化、组织架构;人力资源助理为其介绍公司核心产品、基本规章制度、员工岗位职责并帮助其熟悉工作环境、介绍同事。 ·人力资源助理将新员工引至部门报到后，由部门经理指定专人对试用人员进行入职指导和业务培训，并在试用期内帮助其熟悉工作流程、产品体系和本岗位业务，尽快进入角色。 ·试用期一开始，部门经理必须为试用员工安排明确的试用期工作任务以及考核目标、考核办法。试用期的前七天重点考察员工的人品和专业技能，如果在7天内被证明不能胜任相应工作，将没有任何工资、待遇。试用人员在试用期内每月要提交月度工作总结，作为试用考核的依据之一。 ·试用期(标准试用期为三个月)满后，员工到人力资源助理处领取并填写《员工试用考核表》，随同个人试用期工作总结提交部门经理签署转正意见，并转呈人力资源部。员工在转正前要先经过人力资源助理安排的培训考核。培训考核结束后，由人力资源经理组织试用人员及试用人员部门经理、部门员工代表及相关主管副总召开述职报告会议，由员工汇报试用期工作、并对自己从态度、技能、综合素质方面做全面总结，由与会全体成员进行提问并最终决定该员工的试用期考核结果，并由各级领导签字确认。公司部门经理及以上人员的转正述职会议，原则上由人力资源助理通知公司全体员工自愿参加。 ·对于用人部门与人力资源部意见不一致，或试用人员与公司考核结果有冲突时，需对于考核不合格的试用人员可延长试用期或换岗再试(总试用期不能超过六个月)或办理辞退手续。 ·对于试用期表现优秀的员工，可以由部门经理申请提前转正，员工需提供书面的工作总结及《员工试用考核表》，由人力资源部组织考评小组参加试用员工提前转正述职报告会议，经部门经理、主管副总经理、总经理审批后可提前转正。 ·试用人员试用期结束并通过转正考核和培训考核后，人力资源部经理与试用人员进行转正谈话，人力资源助理与其办理转正手续，主要包括:档案调转、保险办理、配置员工编号、签订保密协议、劳动合同或服务协议等。 3.1.3.离职流程 流程说明: ·辞职人员必须提前30日向本部门经理或人力资源经理递交书面《辞职报告》。如果辞职人员所属部门的部门经理先接到辞职报告，必须在第一时间内转交给人力资源部门存档，无论是否要挽留辞职人员。部门经理和人力资源经理要主动找辞职人员谈话，了解离职动机，并根据谈话内容向公司主管副总经理和总经理说明实际情况。如果经过挽留，辞职人员同意留下，则照常工作。如果确定离职，则进入离职审批程序。人力资源经理应尽量营造和谐、坦诚的气氛，鼓励离职人员说出心里话，再根据谈话内容整理出《谈话记录》，并请离职人员填写《离职意见书》存档。 ·对辞退人员，由部门经理填写《辞退申请表》交给人力资源经理。部门经理有责任以事实为依据、本着公正的原则说明辞退原因，不得掺杂个人感情。 ·人力资源经理将《辞职报告》、《辞退申请表》交公司主管副总经理和总经理签署意见。对于不同意离职的，继续作辞职人员的思想工作，并可安排换岗调薪，对于同意离职的，则办理终止(解除)劳动合同手续和离职手续。 ·由离职人员将自留的一份《劳动合同》交给人力资源部，根据离职人员要求，可由人力资源部开具《终止(解除)劳动合同证明书》或相关工作经历证明。公司接收的应届毕业生服务期限不满三年的提出辞职，应依据其与公司签订的就业协议缴纳违约费用后，方可解除劳动合同。(对于试用人员不经过此步)。 ·离职人员经过审批程序后,到人力资源助理处领取《离职清单》，并按其所列项目到相关部门和负责人处逐一办理手续、签字确定，全部完成后交回人力资源助理。 ·人力资源助理负责办理离职员工保险和档案转移手续，人力资源经理负责员工薪资结算。原则上离职人员薪资于公司每月薪资发放日再行结算，财务部将款项汇至离职员工确认的银行帐号上。如果离职人员因特殊原因得到公司总经理许可当日领取现金，由人力资源经理核算并经离职人员确认后填写《停薪单》，由离职人员将《停薪单》随同支付凭单呈交公司总经理签字，并到财务部领取。 3.1.4.培训流程 流程说明: ·每年年底，员工到人力资源助理处领取并填写《培训需求申请单》，交至部门经理处。部门经理根据员工填写的《培训需求申请单》以及下一年度部门工作计划和业务需求制订出《本部门年度培训计划》。 ·由人力资源部根据各部门经理提交的部门年度培训计划调整并汇总出公司年度培训计划，并会同各部门经理、主管副总及总经理审批，通过后形成《公司年度培训计划书》。 ·人力资源助理根据《公司年度培训计划书》在年内组织开展具体的培训。 ·每次培训结束将由各部门经理配合人力资源部对参训人员进行各种类型的培训考核，衡量员工培训后的实际收效。 ·每次培训结束后由各部门经理配合人力资源部组织参训员工填写《培训反馈表》(见附件)，衡量培训机构、培训组织的效果。 ·培训结束后由人力资源助理将培训过程中发生的一切资料进行归档。 ·年内员工因各种原因产生了年度计划外的培训需求时，到人力资源助理领取并填写《培训需求申请单》，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核通过后由人力资源助理组织实施相应的培训。不通过则人力资源助理将在此期间发生的各项资料进行归档。 3.1.5. 薪资流程 ·员工薪资由岗位基础工资、岗位绩效工资、奖励工资三部分组成。岗位基础工资是每月固定发放部分，其它部分为浮动工资部分，按季考核发放。具体薪资结构与标准说明详见《公司薪酬管理制度》。 ·员工入职前的薪资评定，原则上由人力资源经理根据招聘岗位所对应薪资标准提出建议，经与本人协商同意后，报请公司主管副总经理和总经理审批后执行。特殊技术或管理人才，可执行谈判工资制，经公司主管副总经理和总经理审批后执行。 ·员工在职期间，符合以下几种情况均可由所在部门经理向人力资源经理提出薪资调整申请并填写《员工调薪申请单》:员工岗位或职务调整、员工任职项目经理期间、员工被评选为年度公司或部门业务先进工作者、员工对公司经营指标实现有突出贡献或是年度内个人在生产经营管理工作中有重大突破等。员工调薪必须随同《员工调薪申请单》提交工作总结，部门经理签署意见后交给人力资源经理。由人力资源经理组织部门员工代表、部门经理、主管副总经理、总经理等人参加员工调薪述职会议，考评员工业绩，统一征求调薪意见。具体调整幅度由部门经理提出意见,会同人力资源部综合平衡, 报公司主管业务副总审核,公司总经理审核批准后执行。 ·每月5日前，人力资源经理应收集人力资源助理提交的《保险统计月报》、前台提交的《考勤统计表》、各部门经理提交的《员工季度绩效考评结果》等资料，核算员工月度应发工资与实发工资，并将月度明细报表汇总后提交给财务部。财务经理审核无误后提交公司总经理签批，保证财务部出纳8日左右按时以现金形式发放员工工资。员工核实无误后在出纳发放的工资凭条上签字确认。 ·员工对工资发放有异议，原则上应于领取工资起3日内，提请人力资源经理和财务经理处理。 3.1.6.考核流程 ·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的岗位绩效工资与岗位职责履行情况和日常工作绩效挂钩浮动，实行部门和个人两级考核。其中:部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况(主要考核任务和工期进展)进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果提交给人力资源部备案，作为核发岗位绩效工资的依据。个人季度绩效考评系数,由部门经理、人力资源部经理、部门员工代表两名组成考评小组，并于每季季初的1-3日召开述职会，倾听员工岗位述职，直接评定员工季度工作.部门经理于每季季初的5日前将三个月的考评结果提交给公司人力资源部备案,作为核发岗位绩效工资依据. 个人季度考核要素由各部门经理结合岗位职责说明书要求和部门工作目标要求分别提出，并提交人力资源经理备案。 ·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的奖励工资与部门经营业绩挂钩浮动，实行部门和个人两级考核与分配。一级分配，即每季季初的1-3日，由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)根据部门一个季度的经营业绩或工作业绩给予的一次性奖励额度，参与项目奖分配的部门奖励工资在项目验收结算后发放。二级分配，由部门经理根据公司核算的奖励工资总额，考核员工个人在不同阶段或不同角色定位上的经营贡献，提交详细的二次分配方案，呈交公司主管副总经理和总经理平衡后确认，作为人力资源经理核算奖励工资的依据。具体考核与核算办法详见各部门工作管理制度和项目经理责任制度。 ·每月工资结算前，人力资源经理应将部门考核和一级分配结果通报各部门经理，各部门经理应将个人考核和二次分配结果通报员工个人。部门和个人对考核和分配结果有异议，应及时向人力资源经理反馈，由人力资源经理提请公司主管副总经理、总经理协调处理。 3.2.文档管理 4.薪资评定与调整 4.1.员工薪资构成 员工薪资=岗位工资+奖励工资 其中:岗位工资=(岗位基本工资+岗位绩效工资) 岗位基本工资为固定工资部分，按月发放;其他部分按绩效挂钩浮动，以季计提。 4.2.岗位工资评定与调整 4.2.1.岗位工资标准 原则上执行《公司薪酬管理制度》，特殊人才可实行谈判工资。 4.2.2.岗位工资兑现 4.2.2.1.岗位基本工资兑现 岗位基本工资标准=岗位工资标准 × 90%。 岗位基本工资为固定工资部分,旨在保障不同岗位类别及档级员工的基本生活,不参与日常绩效考核,按月正常发放。 4.2.2.2.岗位绩效工资兑现 部门岗位绩效工资额度=(∑部门员工岗位工资标准 × 10% )*部门季度绩效考评系数 个人岗位绩效工资标准=(个人岗位工资标准 × 10% ×部门季度绩效考评系数×个人季度绩效考评系数) ± 调剂额 岗位绩效工资为浮动工资部分,根据员工日常岗位工作业绩考核结果,按季发放。 2.3.2.1.部门职责考评 部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、副总经理、人力资源经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果备案，作为核发部门岗位绩效工资的依据。赞同0| 评论

人力资源管理制度是什么？

       员工聘用、考核和解聘制度

       聘用

       1、本公司聘用的员工必须遵守国家有关法律法规，作风正派，具有独立工作能力，有开拓精神，德才兼备，并能胜任岗位工作。

       2、本公司正式员工必须满足下述条件：

       1） 大专以上学历；

       2） 二年以上相关工作经历；

       3） 年龄一般在五十岁以下；

       4） 身体健康，无不良行为记录；

       3、经面试、初步考核合格后进入本公司工作的员工，必须接受公司的规章制度、员工守则、公司文化、保密与安全的规定。

       4、本公司招聘的员工，试用期为六个月。新进人员的职级根据公司相关规定确定。新进人员由公司根据工作需要安排到部门，试用期满由部门主任写出书面意见，再交所务会审核。考核合格为公司正式员工，考核不合格，可作辞退处理。

       5、根据工作需要，员工提出申请并经总经理批准或公司提出建议可换岗。

       考核

       1、指导思想：

       人力资源开发，员工的成长快慢，业绩大小事关重大，规范管理，必须有考核。无考核就没有努力方向，无考核就没有压力，无考核就谈不上有序发展。对员工的考核，应是德勤绩全面考核，以效益为中心，着重考核员工的工作态度、工作业绩、工作量。

       2、业务人员考核内容：

       1）员工的成长锻炼有一个客观过程，一个成熟的业务骨干是需长期锻炼的。因此，在员工考核中，倡导循序渐进，逐步强化。

       2）工作业绩的考核。当年7月份以前招聘的新员工年度考核指标为8万元，7月份以后招聘的新员工转为正式员工的标准是出一个项目；无论上年度进所时间，第二年新员工年度考核指标为20万元，工作满1个完整考核年度的员工年考核指标为30万元。业务人员完成公司下达的各项任务指标是自已应尽的职责。

       3）既看业绩，又看思想。有德有才成事，有德无才误事，有才无德坏事。考核是综合考核。

       4）重点看拼搏奉献，吃苦耐劳，以勤补拙，勇于创新。

       5）发扬团队精神。个人成长离不开团队关怀，新员工发展离不开老员工的帮助。要正确处理在学习期内的业务归属和提成分配问题。

       6）遵守公司各项规章制度。

       7）热爱集体，关心同事，积极参与集体活动及公司安排的各项公益活动。

       8）老员工每年考评一次，考评不合格的员工予以辞退。

       新员工视进所时间的不同，按季或半年考核一次，考评不合格的员工予以辞退。

       3、评估师考核的内容：

       1）完成评估报告的质量；评估报告代表的是公司资产评估水平，优秀的评估师写出高质量的评估报告，并能羸得客户的赞誉，同时羸得评估市场。评估报告质量是公司的生命线，敷衍了事、粗心大意都可能给公司带来严重后果，对于给公司造成重大影响的评估项目的评估师一律辞退。

       2） 资产评估的钻研与创新能力。

       3） 与市场部的融合及给业务员提供的支持。

       4） 对大项目的控制与协调能力。

       5） 谈判水平。

       6） 遵守公司各项规章制度。

       7） 热爱集体，关心同事，积极参与集体活动及公司安排的各项公益活动。

       8） 联系业务的工作业绩。

       9） 评估师的考核每年进行一次，考评不合格的评估师不再续签劳动合同。

       4、后勤人员的考核办法：

       公司的后勤人员主要是为业务部、评估部提供后勤保障，为评估项目的顺利实施及评估报告的出具提供有力的支持。

       1） 工作态度及工作热情；

       2） 服务质量及服务水平；

       3） 工作创新能力；

       4） 与公司全体员工的融合程度；

       在企业人力资源管理中,需要根据企业内外环境的变化,不断变革和创新,使规章制度和工作计划更加充满活力。

制度化管理的特征：

       1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

       2，按照各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。

       3，以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质，能力等要求根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格，来挑选组织中的所有成员。

       以上内容参考：百度百科——人力资源管理制度

       好了，今天关于“人事管理规章制度”的话题就到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“人事管理规章制度”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的生活中更好地运用所学知识。