员工绩效考核指标细则_员工绩效考核指标细则最新

员工绩效考核指标细则_员工绩效考核指标细则最新

       今天，我将与大家共同探讨员工绩效考核指标细则的今日更新，希望我的介绍能为有需要的朋友提供一些参考和建议。

1.生产企业车间绩效考核标准

2.员工绩效考核方案

3.餐饮员工绩效考核方案范本

4.绩效考核的标准有哪些

5.员工绩效考核细则

6.车间员工绩效考核细则

生产企业车间绩效考核标准

       一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

       1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标;

       2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等；

       3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标

       不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：

       1、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来。

       2、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励。

       3、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”。

       另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

       以下是一份完整的绩效考核标准，仅供参考。

       生产车间员工绩效考核方案

       一、 目的

       为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

       二、适用范围

       生产部所有车间员工(试用期后)；

       三、本考核方案

       1、分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

       2、 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

       四、考核绩效计分方案

       （1）工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

       1、上班迟到、早退扣3分/次；

       2 、工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

       3 、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

       4 、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

       5 、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

       6 、不写请假条，无故旷工扣5分/次；

       7 、对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次；

       8 、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

       9 、工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。

       （2）工作技能（扣分共22分、奖励共10分）

       1 、不按规定摆放物料扣2分/次；

       2 、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

       3 、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

       4、 因操作失误造成物料损失扣8分/次；

       5、 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

       6、 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

       7 、生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

       （3）执行制度（扣分共33分、奖励共15分）

       1 、不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

       2 、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

       3、 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次；

       4、 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

       5、 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

       6、 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

       7 、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

       8、 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

       9 、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

       （4）敬业与合作（共77分）

       1 、物料浪费未及时阻止扣4分/次；

       2、本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣5分/次；

       3 、不服从公司和车间领导指挥扣8分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

       4 、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

       5 、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

       6 、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

       7 、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

       8 、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

       （5）日常行为（共38分）

       1 、上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；（没有发服装的除外）

       2 、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

       3 、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

       4、 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

       5 、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

       6、 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

       7、 本岗位卫生不干净扣3分/次。

       五、绩效工资（奖金）处理办法：

       1 、员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

       2、 扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）；

       3、 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

       4、每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

       5、 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

扩展资料：

       绩效考核六大要点

       一，考核标准

       在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，就忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

       二，可控性

       很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。

       三，不能做量化考核的标准

       员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。

       四，三个定量原则

       考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，当月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。

       五，逆推法

       任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。

       六，上级一定要和员工达成一致

       我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。

       对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

参考资料：

       绩效考核标准——百度百科

员工绩效考核方案

       员工个人绩效考核细则如下：

       1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

       3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

       4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

       5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

       6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

餐饮员工绩效考核方案范本

       　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。

一、考核原则

       　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

       　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

       　3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

       　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

       　2.销售人员行为考核标准。

       　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

       　(2)履行本部门工作的行为表现。

       　(3)完成工作任务的行为表现。

       　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

       　(5)其他。

       　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

       　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

       　销售人员绩效考核表如下表所示。

       　销售人员绩效考核表

       　考核项目考核指标权重评价标准评分

       　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

       　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

       　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

       　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

       　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

       　2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

       　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

       　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

       　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

       　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

       　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

       　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

       　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

       　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

       　2分：有一定的说服能力

       　3分：能有效地化解矛盾

       　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

       　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的'措施

       　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

       　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

       　日常行为规范2%违反一次，扣2分

       　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

       　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

       　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

       　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

       　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

       　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

       　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

       　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

       　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

       　公式中具体指标含义如下表所示。

       　公式中具体指标含义

       　指标含义

       　A不同部门的业绩考核额度

       　B行为考核额度

       　C当月业绩考核指标

       　X当月公司营业收入

       　Y当月员工行为考核的分数

       　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

       　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

       　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

       　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

       　2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

       　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

       　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

       　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

       　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

绩效考核的标准有哪些

       　员工每过一段时间都需要进行绩效考核，绩效决定了员工工资的多少，下面是由我为大家整理的“餐饮员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

餐饮员工绩效考核方案范本（一）

       　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构

       　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

二、基础工资

       　餐饮部员工基础工资为每月200元。

三、法定节假日工资

       　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资

       　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

       　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

       　2、绩效工资基数

       　餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。

       　3、绩效工资系数

       　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

       　4、绩效考核得分

       　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

五、此办法自20xx年1月1日起施行

餐饮员工绩效考核方案范本（二）

       　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

       　1、顾客满意度（10分）

       　标准：

       　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

       　②、当月顾客投诉不能超过1次；

       　③、当月顾客投诉解决率。

       　考核依据：

       　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

       　②、顾客投诉统计。

       　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

       　2、产品质量（10分）

       　标准：

       　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

       　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

       　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

       　④、客人投诉。

       　考核依据：

       　①、有无客人对菜品质量的投诉；

       　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

       　③、现场查看。

       　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

       　3、安全卫生及设备完好（30分）

       　标准：

       　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

       　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

       　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

       　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

       　考核依据：现场考核

       　评分：

       　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

       　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

       　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

       　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的`，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

       　4、部门协调（5分）

       　标准：

       　①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；

       　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

       　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

       　考核依据：

       　①、员工培训记录；

       　②、员工排班记录；

       　③、餐厅与前厅工作的协调性。

       　评分：

       　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

       　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

       　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

       　5、组织纪律（5分）

       　标准：

       　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

       　②请假、休假不得超过公司规定；

       　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

       　考核依据：

       　①以人事考勤为准；

       　2.请假、休假记录；

       　评分：

       　①每迟到、早退一次扣1分；

       　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

       　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

       　6、服务规范（20分）

       　标准：

       　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

       　②、服务时必须面带微笑

       　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

       　考核依据：现场检查

       　评分：

       　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

       　②、未进行微笑服务一次扣2分

       　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

       　7、成本控制（20分）

       　标准：毛利率控制在50%以上

       　考核依据：财务报表

       　评分：

       　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

       　②低于45%时，此项不得分。

餐饮员工绩效考核方案范本（三）

       　为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上 下级管理以及员工与员工之间的协作。分享了餐厅员工绩效的考核方案，欢迎大家来参考！

        一、绩效考核规定

       　1） 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

       　2） 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

       　3） 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

       　4） 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

       　5） 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

       　6） 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

       　7） 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

       　8） 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

       　9） 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

       　10） 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限

       　1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

       　2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

       　3、 奖罚权限：

       　1） 公司、分店有权取消员工绩效奖金的＇管理人员：总经理、行政人事部经理

       　2） 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

       　3） 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；

       　4） 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

       　5） 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

       　6） 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

       　7） 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

       　注：

       　1） 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

       　2） 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

       　3） 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

       　4） 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

        三、奖励制度细则

       　（一） 在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励：

       　1） 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

       　2） 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

       　3） 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

       　4） 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

       　5） 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

       　6） 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

       　7） 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

       　8） 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

       　9） 其它具体情况；

       　（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

       　1） 行政检查多次受到表扬者；

       　2） 顾客给予口头、书面、电话表扬；

       　3） 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

       　4） 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

       　5） 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

       　6） 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

       　7） 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

       　8） 控制开支、节约有显著成绩者；

       　9） 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

       　10） 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

       　11） 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

       　12） 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

       　（三） 其它奖励：

       　1） 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

       　2） 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

       　3） 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

        四、处罚制度细则

       　（一） 1、其它处罚：

       　1） 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

       　2） 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

       　3） 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

       　4） 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

       　5） 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

       　6） 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

       　7） 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

       　8） 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

       　9） 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

       　10） 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

       　11） 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

       　12） 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

       　（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

       　1） 上班无故迟到、早退2分/次；

       　2） 事假2分/天；

       　3） 旷工20分/天；

       　4） 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

       　5） 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

       　6） 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

       　7） 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

       　8） 上班期间仪容仪表不整；

       　9） 当值区卫生不合格；

       　10） 当值区摆台标准不合格；

       　11） 当值区备品未按要求准备；

       　12） 未按照标准化工作流程操作；

       　13） 上班时间做与工作无关的事者；

       　14） 工作时间吃东西；

       　15） 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

       　16） 交接班未详细交接事宜就离开；

       　17） 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

       　18） 越权擅自运用设施设备者；

       　19） 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

       　20） 上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，

       　21） 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

       　22） 下班后无故在餐厅逗留者；

       　23） 将闲杂人员带入工作场所者；

       　（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

       　1） 第二次违反第一条过错；

       　2） 私自换班、换休者、脱岗者；

       　3） 上班睡觉；

       　4） 损坏制服；

       　5） 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

       　6） 上班期间在酒店内喝酒；

       　7） 擅自使用餐厅客用餐具；

       　8） 擅自张贴、涂改通告、文件；

       　9） 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

       　10） 无正当理由不参加例会、培训、会议者；

       　11） 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

       　12） 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

       　13） 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

       　14） 对所属物品保管不善或造成丢失者；

       　15） 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

       　16） 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

       　17） 对宾客不礼貌，与客人争吵；

       　18） 在店内聚众赌博或观看赌博。

       　19） 偷吃分店或客人的食物；

       　20） 未经店长允许私拿店内公物使用者；

       　21） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

       　22） 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

       　23） 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

       　24） 违反操作规程，造成损失；

       　25） 所犯错误与上述条款性质类似者；

       　（四） 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：

       　1） 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

       　2） 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

       　3） 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

       　4） 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

       　5） 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

       　6） 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

       　7） 向顾客索要小费或其他报酬；

       　8） 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

       　9） 接受供货商的宴请娱乐者；

       　10） 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

       　11） 未严格执行检查制度造成安全隐患者；

       　12） 营业时间内无正当理由拒客者；

       　13） 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

       　14） 管理人员对员工投拆打击、报复；

       　15） 遗失本店重要物品导致中度损失；

       　16） 擅自越权打折、签字；

       　17） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

       　18） 保安人员擅离职守、造成损失；

       　19） 所犯错误与上述条款相类似者；

       　（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

       　1） 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

       　2） 拒不执行公司对其最终处罚决定；

       　3） 不服从或拒绝执行上级工作安排；

       　4） 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

       　5） 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

       　6） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

       　7） 所犯错误与上述条款性质类似者。

餐饮员工绩效考核方案范本（四）

        一、考核对象

       　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

        二、考核内容与标准

       　1、问题发生率（月）

       　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

       　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

       　计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数

       　注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

       　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

       　2、工作落实情况（月）

       　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过

       　8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

       　3、全员销售（月）

       　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

       　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

       　4、经营指标达标率（月）

       　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

       　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

       　5、员工满意率（季）

       　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

       　（2）计算方法：每季度进行一次

       　计算公式：员工满意项目总数%项目总数

       　项目总数=参与问卷人数X项目数

       　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

       　（3）应达指标：员工满意率不低于85%

       　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

       　6、员工流失率（年）

       　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。 （病退、酒店开除除外）

       　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

       　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

       　注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

       　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

       　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。 另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

        三、考核结果（年）

       　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

员工绩效考核细则

       问题一：员工绩效考核的内容有哪些? 员工绩效考核内容

        工作态度

        1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

        2 工作从不偷赖、不倦怠

        3 做事敏捷、效率高

        4 遵守上级的指示

        5 遇事及时、正确地向上级报告

        基础能力

        6 精通职务内容，具备处理事务的力

        7 掌握个人工作重点

        8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作

        9 严守报告、联络、协商的原则

        10 在既定的时间内完成工作

        业务水平

        11工作没有差错，且速度快

        12 处理事物能力卓越，正确

        13 勤于整理、整顿、检视自己的工作

        14 确实地做好自己的工作

        15 可以独立并正确完成新的工作

        责任感

        16 责任感强，确实完成交付的工作

        17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

        18 努力用心地处理事情，避免过错的发生

        19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策

        20 做事冷静，绝不感情用事

        协调性

        21 与同事配合，和睦地工作

        22 重视与其他部门的同事协调

        23 在工作上乐于帮助同事

        24 积极参加公司举办的活动

        自我启发

        25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

        26以广阔的眼光来看自己与公司的未来

        27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

        28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

        29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

        30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

        以上文本内容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。

        wenben114/DownDir.asp?ClassID=184

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        问题二：绩效考核的标准是什么 你好！绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 绩效考核标准应根据企业实际情况而定。以下有六点可供参考。

        1、数量和时间一般不做为单独的考核标准

        在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分钟、错误率在1%，在中个情况下员工就很可能把打字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。和多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

        2、考核的内容一定要是自己可控的

        很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、参考的。

        3、形容词不做量化考核的标准

        在员工填写绩效考核表是，常有出现这样的字样“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善？什么情况下算是及时？作为一个办公室主任，考核是应这样些，普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到，这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。

        4、考核标准要遵循三个定量原则

        考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则，上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。

        5、考核标准要应用逆推法

        任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案。从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没必要写上去。

        6、上级一定要和员工达成一致

        上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。

        问题三：什么是员工考核标准 转载以下资料供参考

        员工绩效考核

        为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

        绩效考核评估表

        员工姓名 所在岗位

        所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

        评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 定差（2分）

        评估项目 标准与要求 评分 权重

        自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

        工作业绩

        1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

        2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

        3．相关技术/品质的控制或改良

        4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

        5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

        工作技能

        1．业务知识技能、管理决策的能力 2

        2．组织与领导的能力

        3．沟通与协调的能力

        4．开拓与创新的能力

        5．执行与贯彻的能力

        工作素质

        1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

        2．工作努力，份内工作非常完善

        3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

        4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

        5．工作的责任感与对公司的奉献精神

        工作态度

        1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

        2．团结协作，团队意识

        3．守时守规，务实、主动、积极

        4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

        5．工作精神面貌：是否乐观、进取

        考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

        评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

        出勤及奖惩

        （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

        Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

        Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

        总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

        级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

        B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

        C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

        D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

        问题四：绩效考核三大指标有哪些 绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

        人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

        问题五：有效绩效评价体系的标准有哪些（） 绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。

        (1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固

        所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。

        (2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动

        为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。

        (3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上

        直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。

        (4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理

        在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。

        许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。

        因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。

        (5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。

        当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。

        (6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料

        管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

        ---------希望能帮助到你 别忘记点采纳---

        问题六：什么是考核标准？ 转载以下资料供参考

        员工绩效考核

        为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

        绩效考核评估表

        员工姓名 所在岗位

        所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

        评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

        评估项目 标准与要求 评分 权重

        自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

        工作业绩

        1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

        2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

        3．相关技术/品质的控制或改良

        4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

        5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

        工作技能

        1．业务知识技能、管理决策的能力 2

        2．组织与领导的能力

        3．沟通与协调的能力

        4．开拓与创新的能力

        5．执行与贯彻的能力

        工作素质

        1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

        2．工作努力，份内工作非常完善

        3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

        4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

        5．工作的责任感与对公司的奉献精神

        工作态度

        1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

        2．团结协作，团队意识

        3．守时守规，务实、主动、积极

        4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

        5．工作精神面貌：是否乐观、进取

        考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

        评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

        出勤及奖惩

        （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

        Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

        Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

        总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

        级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

        B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

        C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

        D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

        问题七：绩效考核指标有哪些 （1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。　（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。　（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。　（4）考核指标是基本工作而非工作者。　（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。　（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则　一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。　在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。　二绩效考核指标应突出重点。　抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。　三绩效考核指标应素质和业绩并重。　重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。　四绩效考核指标重在“适”字。　绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

        问题八：绩效考核可能存在的问题有哪些？ 您好，智慧365我为您解答：

        在企业的绩效考核管理中，存在的问题有以下几点：

        1、绩效考核主观性强

        企业对员工考核一般缺乏详细的考核指标和考核标准，同时，也缺乏相应的绩效记录，考核者只是凭记忆在月底或年终对被考核者评分，评分时随意性比较大，存在较多的个人感情因素，主观性强。这是我国目前大多数企业绩效考评中存在的问题，是我国人事制度管理的遗留问题。随着国企改革的进一步深入，员工在企业中的作用越来越大，传统的绩效考评方法已经不能适应现代企业的发展，但是由于管理体制的影响，绩效考核仍然受旧的人事考核制度的影响，领导具有很大的权利，考核指标不健全，人为主观因素很大，考核具有很强的主观性。

        2、指标体系缺乏动态性

        目前，企业员工考核指标体系受以前的人事考核制度的影响较大，并且已经明显不能适应当今企业发展的需要。

        企业是在发展变化的，特别是在市场竞争越来越激烈的环境下，企业应该提高自身的管理水平和竞争能力来应对市场的变化。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其指标体系也应该不断变化，以适应企业生产经营发展变化的需要。

        3、绩效指标的确定缺乏科学性

        选择和确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要同时较难于解决的问题。大多企业管理人员绩效考核能够结合企业通用考核表和员工的德、能、勤、技进行考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，考虑不全面。很多企业管理人员的绩效指标中，几乎没有体现任务绩效;在周边绩效中，所采用的考核指标多为考核性的描述，而不是行为性的描述，考核时多依赖考核者的主观感觉，缺乏客观性。

        4、对考核定位的模糊与偏差

        考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位实质就是通过绩效考核来解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

        大多企业绩效考核定位模糊，主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之;考核定位存在偏差，主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

        问题九：员工绩效考核指标包含哪些内容 员工绩效包括两个方面：1、技能方面。2、纪律方面。中层则是管理方面为主。绩效考核的最关键的是量化，同时要领导自上对下根据公司设定的目标进骸分解。越是量化的越清晰，员工的逆反心理就越小。不同的行业标准不一样的，但必须是领导带头制定考核指标和量化指标，达成共识后在考核。

        问题十：绩效考核一级指标是什么？ 绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。

        常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：

        病态一：指标过少，导致顾此失彼。

        简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。

        例如：忽视利润指标。

        营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。

        而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。

        这显然违背了企业的真实意愿。

        所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。

        再如，缺少市场占有率指标――销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。

        病态二：指标过多，导致欲速不达。

        简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。

        与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。

        一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。

        非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。

        前者为结果考核，后者则为过程考核。

        现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。

        过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。

        这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。

        此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。

        病态三：指标过浅，导致似是而非。

        简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。

        最典型的例子就是对销售额指标的误读。

        企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。

        当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。

        所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。

        欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。

        再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。

        病态四：指标过深，导致本末倒置。

        简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。

        管理具有双重特性，一方面追求有效......>>

车间员工绩效考核细则

        员工绩效考核细则

       　关于员工的绩考核大家有什么想要知道的呢?下面由我为大家整理了员工绩效考核细则，一起了解一下吧!

       

        第一节 总则

       　一、考核的目的

       　通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。

       　二、考核对象

       　本考核制度适用于所有正式聘用员工

       　三、考核原则

       　1、公开的原则

       　考核过程公开化、制度化

       　2、客观性原则

       　用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想

       　3、沟通的原则

       　考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

       　4、时效性原则

       　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的.业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。

       　四、考核用途

       　本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。

       　五、考核周期

       　考核为月度考核

       　六、考核关系

       　1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。

       　2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格

       　流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。

       　3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。

       　4、总经理是考核结果的最终审定者。

        第二节 考核内容

       　一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。

       　二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。

       　三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。

       　四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的

       　核心能力的状况。

       　五、绩效考核表

        第三节 考核方式

       　一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下

       　表所示。

       　考核方式权重表

       　考核方式

       　自我评价

       　上级考核

       　跨级上级审核

       　所占权重

       　10%

       　45%

       　45%

       　二、考核最终分数确定

       　考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%

        第四节 考核流程

       　一、员工考核流程

       　1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。

       　2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。

       　3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日

       　14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。

       　4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17

       　点前把考核表返回给直接上级。

       　5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩

       　效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。

       　二、管理人员考核流程

       　1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。

       　2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。

       　3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。

       　4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。

       　5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。

        第五节 绩效考核实施

       　一、绩效考核人培训

       　通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标

       　准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

       　二、考核等级划分

       　考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。

       　A级 80分以上， 月度考核在80分以上。

       　B级 60分以上， 月度考核在60分以上。

       　C级 60分以上， 月度考核在60分以下。

       　三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核

       　四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。

       　1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一

       　项不达到“良好”的。

       　2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”

       　3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到

       　“良好”的。

       　4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任

       　意一项不达到“良好”的。

       　五、有下列情况之一者，其考核为C级

       　1、旷工1天以上者。

       　2、三次以上迟到者。

        第六节 绩效考核结果运用

       　一、薪水

       　1、员工

       　⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。

       　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，

       　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

       　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”

       　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。

       　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元)

       　2、中层管理人员

       　⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。

       　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，

       　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

       　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”

       　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元)

       　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。

       　⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

       　二、岗位调整

       　1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。

       　2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。

       　3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

       　三、绩效考核面谈

       　每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。

       　四、考核结果申诉

       　如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。

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HR常用绩效考核参考公式，赶紧收了吧！

        车间员工绩效考核细则

       　导语：绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面和我一起来看看车间员工绩效考核细则。希望对大家有所帮助。

       

第一条目的

       　(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

       　(二)提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围

       　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

       　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责

       　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

       　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的`绩效进行评估。

       　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序 每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

第五条考核内容及办法

       　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

       　(二)考核办法

       　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

       　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

       　(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

       　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

       　(4)旷工：扣5分/次。

       　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

       　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

       　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

       　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

       　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

       　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

       　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

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       { ?绩效考核 ?}

        绩效考核作为绩效管理的重要工具，虽已运用良久，但因管理者不同，对其态度及应用效果也不同。这不，近期马上进入员工绩效考评阶段，对于绩效考核的“肺腑之言”也纷纷涌现。

        小绩

        半年的工作结束了，绩效考评马上开始啦，忍不住的激动呢。

        一、绩效考核得分

        1、 绩效考核计算 =KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪

        2、 绩效换算比例 ：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

        二、绩效奖金计算方式 ?

        1、 月度绩效奖金 计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；

        个人绩效奖金 =该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

        2 、 年终奖金 =（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）

        3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。

        三、如何列出考核项目的计算公式

        1、倒扣型计算方式及其应用

        2、统计型计算方式及其应用

        3、比例型计算方式及其应用

        4、经验型计算公式

        四、个人绩效分值的计算

        为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

        个人绩效分值 =∑(KPI绩效分值×KPI权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重

        五、绩效奖金

        绩效奖金 =管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

        六、绩效差异调整

        绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。

        下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。

        部门间非绩效差异 主要有两种：

        一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；

        另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。

        有观点认为，为 调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异 ，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。

        但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

        （1）方法一：

        在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。

        在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

        （2）方法二：

        这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。

        比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

        经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

        调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异 主要有以下几种办法：

        （1）方法一：

        设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：

        设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C，则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A。

        这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

        示例：

        某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。

        绩效考核系数B2= B1/A=85/75=1.13。

        与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1。

        与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13。

        （2）方法二：

        在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：

        第一， 可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：

        调整后考核得分 =实际得分*80%+部门考核得分*20%

        对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。

        第二， 可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

        调整后考核得分 =员工考核得分+部门修正值

        部门修正值 =部门考核得分-部门员工考核平均得分

        如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即： 部门修正值 =部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

        第三， 可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正： 调整后考核得分 =员工考核得分*部门修正系数

        比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。

        部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6。

        （3）方法三：

        通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。

        员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。

        在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

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       好了，今天关于“员工绩效考核指标细则”的话题就到这里了。希望大家通过我的介绍对“员工绩效考核指标细则”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的学习中更好地运用所学知识。